La prise d’acte n’est pas recensée ni considérée comme une cause de rupture du contrat de travail.
Il s’agit d’une décision unilatérale du salarié de rompre son contrat de travail laquelle ne peut être qualifiée que d’une démission si cette décision n’était pas justifiée ou d’un licenciement dans le cas contraire.
Cette qualification ne peut être opérée que par le Conseil de Prud’hommes saisi par le salarié qui tranchera en faveur d’une démission ou d’un licenciement.
Pour se prononcer, le Conseil de Prud’hommes se penchera sur les causes de la prise d’acte et recherchera si les motifs de cette rupture procèdent de la violation par l’employeur d’une ou plusieurs de ses obligations substantielles.
Il existe donc un risque tant pour le salarié que pour l’employeur dans un tel contentieux. Le salarié risque de voir qualifié sa rupture de démission alors qu’il pensait que les reproches qu’il formulait à son employeur étaient légitimes et suffisant. Les conséquences sont financièrement importantes puisqu’en cas de requalification en démission, le salarié ne pourra percevoir aucune sorte d’indemnité de licenciement et d’indemnité Pole Emploi. Il est donc impératif que le salarié se rapproche d’un avocat avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Dans le cas où la prise d’acte est qualifiée de licenciement, l’employeur prend quant à lui le risque d’être condamné à verser au salarié non seulement une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais également une indemnité de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit donc être régulièrement conseillé par un avocat pour éviter ce type de risques. Il doit également consulter un avocat lorsqu’il reçoit la première demande de l’un de ses salariés qui irait dans ce sens au risque d’être confronté plus tard à une prise d’acte.
Le Cabinet A.SEBAG intervient donc dès le départ sur la gestion de tel type de situation de crise, examinant avec attention tous les reproches formulés par le salarié et proposant une solution amiable ou judiciaire appropriée et adaptée à la situation.